Personalplanung und -rekrutierung

Vor der Beschaffung des geeigneten Personals durch Stellenangebote, ist natürlich erst zu klären, welche Eignungen die Mitarbeiter überhaupt mitbringen müssen. Hierfür bietet sich als Gelegenheit die Ausarbeitung konkreter und vor allem realistischer Anforderungsprofile an. Parallel ist jedoch noch eine weitere essentielle Frage zu klären: Sollen die Mitarbeiter vom Unternehmen selbst beschäftigt werden oder sollte lieber auf das Human-Kapital (also die Mitarbeiterkapazitäten) von Zeitarbeitsunternehmen zurückgegriffen werden. Natürlich gehen hier beide Varianten mit Vor- und Nachteilen einher. Großer Vorteil bei der Variante mit Zeitarbeitsunternehmen ist die Flexibilität, die tatsächliche Eignung der Mitarbeiter austesten zu können, ohne sich an diese aufgrund gesetzlicher Regelungen zu binden. Gleichzeitig liegt darin möglicherweise aber auch ein Nachteil, da die Zeitarbeitskräfte und Beschäftigte im Nebenjob sich vermutlich nicht so dem Unternehmen verbunden fühlen für das sie (mittelbar) arbeiten.

Eine gutes Anforderungsprofil besteht aus einer genauen Stellenbeschreibung und aus einem Profil der Kompetenzen, die der künftige Mitarbeiter mitbringen sollte. Hierzu zählen Methodenkompetenz und Fachkompetenz genauso wie soziale Kompetenz (die sogenannten Softskills). Je nach Aufgabenspektrum bzw. Position können aber auch oder vor allem unternehmerische Kompetenz und Führungskompetenz gefragt sein. Nachfolgend eine kleine Übersicht über die 5 Kompetenzbereiche:

• Methodenkompetenz
1. Zeitmanagement
2. Planungs- und Organisationsgeschick
3. Fähigkeit, analytisch zu denken und zu urteilen

• Fachkompetenz
1. Fachkenntnisse des Berufsfeldes, also bspw. kaufmännische Kenntnisse im kaufmännischen Bereich

• Soziale Kompetenz
1. Umgangsformen
2. Teamfähigkeit
3. Sensibilität bei der Zusammenarbeit mit Kollegen/Untergebenen anderer kultureller Herkunft

• Führungskompetenz
1. Fähigkeit, ergebnisorientiert zu delegieren
2. Durchsetzungsvermögen

• Unternehmerische Kompetenz
1. gewisse Risikobereitschaft
2. „Nase fürs Geschäft“
3. Gespür und Geschick bei der Einbeziehung Beteiligter
4. Erkennen und Nutzen von Ressourcen
5. Hohe Frustrationstoleranz

Ist das Profil erstellt, bei dem je nach zu besetzender Stelle obige Kompetenzen unterschiedliche Gewichtung finden, geht es an die Auswahl der entsprechenden Bewerber. Eine gute Gelegenheit ist hier sicherlich nach der Vorauswahl durch Bewerbungsschreiben, Arbeitsproben und Einstellungstest das Vorstellungsgespräch, welches manchmal den Charakter eines ausführlichen Interviews hat. Je nach Position in der Unternehmenshirarchie sollten die Bewerber am Assessment Center (AC) teilnehmen, bei dem sie mit verschiedenen Tests und Planspielen konfrontiert werden – manch einer bezeichnet das Assessment Center (etwas ketzerisch) als Ort, an dem man auseinandergenommen aber nicht wieder zusammengebaut wird.

Bei der Personalrekrutierung ist selbstverständlich darauf zu achten, dass valide, vergleichbere und zuverlässige Einschätzungen des Potenzials des Bewerbers gewonnen werden. Überdies ist freilich auch auf die Verhältnismäßigkeit der gewählten Auswahlverfahren zu achten – ein Bewerber auf eine höhere Führungsposition ist anders zu „prüfen“ als ein Sachbearbeiter.